De Nederlandse cultuursector streeft in toenemende mate naar culturele diversiteit volgens de vier P’s van de Code Culturele Diversiteit: programma, publiek, personeel (inclusief toezichthouders) en partners. Het blijft echter nog een uitdaging om een Raad van Toezicht of een Raad van Bestuur cultureel divers en ook jonger samen te stellen. Maurice Seleky schreef tien aanbevelingen om te helpen bij deze uitdaging. Lees ze hieronder.
1. Wees expliciet en concreet
Durf expliciet en concreet te zijn in het streven naar een inclusievere Raad van Toezicht of Raad van Bestuur. Op een Raad van zes mensen zouden minimaal twee mensen met een cultureel diverse achtergrond en een jeugdiger leeftijd een mooi en haalbaar streven zijn, naast uiteraard een 50-50 man-vrouwverdeling.
2. Bereik ze met nieuwe media
Zet nieuwe media in voor de zoektocht naar nieuw talent. Alleen de gebruikelijke advertenties in De Volkskrant en NRC Handelsblad zijn niet voldoende. Zeker niet voor getalenteerde twintigers en dertigers die hun informatie uit hele andere bronnen halen. Alles wordt tegenwoordig aangeprezen, maar een (online) campagne voor nieuw talent in Raad of staf nog niet.
3. What’s in it for them?
Bedenk niet alleen wat de meerwaarde is van divers of jong talent voor de Raad, maar laat ook zien wat de meerwaarde van de Raad is voor hen zelf. Maak dus inzichtelijk waarom het voor een drukbezette advocaat, consultant of ondernemer (met een gezin) een toevoeging is om in een Raad plaats te nemen.
4. Begeleid en leid op
Bied nieuw talent adequate begeleiding. Voor wie nog nooit in een Raad heeft gezeten, is toetreden een grote, spannende stap. Zeker met alle verantwoordelijkheden die erbij komen kijken. Begeleid het nieuwe talent goed, met behulp van ervaren leden van de Raad. En laat nieuwe leden ook standaard de Code Cultural Governance lezen.
5. Kortere termijnen
Maak het mogelijk om korter zitting te nemen in een Raad. Een termijn van vijf jaar kan voor jongeren en cultureel diverse kandidaten zonder bestuurservaring op het eerste gezicht een erg lange periode lijken om zich te committeren, en daarmee drempelverhogend werken.
6. De aanhouder wint
Wees vastberaden. Het diverse en jongere talent lijkt weliswaar moeilijker te vinden, maar het is er wél. Uit onderzoek van de Vereniging van Universiteiten blijkt bijvoorbeeld dat circa 20% van de rechtenstudenten een niet-Westerse achtergrond heeft. Wie serieus zoekt en buiten de gebaande paden treedt, kan genoeg juristen, financieel specialisten en ander hoogopgeleid talent met een diverse achtergrond vinden. Het is 2016, de tijden zijn al veranderd.
7. Een breder referentiekader
Sta open voor nieuwe kwaliteiten. Vaak hanteren organisaties naast geschreven en objectieve kwaliteitscriteria (zoals opleiding) ook ongeschreven en subjectieve kwaliteitscriteria (past de kandidaat sociaal wel in de groep). Wie werkelijk een diverse Raad wilt, moet nieuw talent niet louter beoordelen volgens de mores en codes van het old boys network (dat ook bestaat in de cultuursector). Maar juist open staan voor nieuwe kwaliteiten, en nieuw talent vanuit een breder referentiekader beoordelen.
8. Een diverse raad, een diverse staf
Een divers samengestelde Raad kan van hele grote waarde zijn voor de rest van de organisatie. Koppel het streven naar een meer diverse Raad dan ook rechtstreeks aan het streven naar een meer diverse staf. Zolang het personeelsbestand van een culturele organisatie in programmering, fondsenwerving, marketing en directie namelijk niet divers is, blijft de hele organisatie uiteindelijk achter de feiten aan lopen.
9. Ontwikkel diverse netwerken
Ga nieuwe verbindingen aan en maak netwerken diverser. Zoek actief influencers binnen cultureel diverse netwerken op en vraag om advies, aanbevelingen en contactgegevens. Ook de media, overheden en banken kampen met hetzelfde vraagstuk. Zij hebben al een cultureel personeelsbeleid ontwikkeld en soms zelfs diversiteitsexperts in dienst. Hun nieuwe talent kan ook het nieuwe talent van de cultuursector worden.
10. Neem diversiteit echt serieus
Neem dit alles echt serieus. Culturele organisaties investeren binnen hun dagelijkse praktijk veel tijd, geld en energie in het maken van mooie inhoud en het bereiken van publiek. Neem het evenwichtig samenstellen van een Raad even serieus, om in de toekomst voor iedereen even relevant te blijven.
Maurice Seleky is lid van de Raad van Toezicht van jeugdtheater De Krakeling in Amsterdam. Dit stuk is geschreven naar aanleiding van de bijeenkomst ‘Diversiteit in Toezicht’ georganiseerd door NVTC, Cultuur + Ondernemen en Binoq/Atana op dinsdag 1 november 2016.)
